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早上来到公司，陈伟召集几个领导层开了个周例会。最新地址发送任意邮件到 ltx Sba@gmail.ㄈòМ 获取
今天的事挺多。
周末的时候，王倩和张丹萍两
继续招聘新，王倩还找将十九楼整理了一下，买了一批办公桌椅和电脑，又布置了两间
易室，将美
易搬到了楼上，楼下的几间易室，就全部留给国内市场。
这次又招了二十多个新，一会儿会议结束后，仍旧是让张丹萍带着
职培训。
简单说了下这两个事，陈伟又让张丹萍给大家汇报了一下她重新制定的公司薪酬奖励制度和培训考核制度。
张丹萍做好了岗位说明书之后，按照每个岗位的职责，确定了相应的基本工资。
陈伟作为公司老总，基本工资是四万，郑军鹏的基本工资是三万八，周毅的基本工资是三万五。
原本他们三个是没有基本工资的，只拿业绩提成，但是张丹萍说这样不合适，毕竟他们三个在做盘之外，还有管理整个公司，这是职务工资。
陈伟他们三个对此倒是不置可否，反正三四万块钱，对他们三个来说，完全是可以忽略的。但既然张丹萍这么定的，那就照着执行好了。
张丹萍、王倩、王旭东这三的基本工资仍旧是三万，另外，暂时空缺的风控部经理、市场部经理、研发部经理，基本工资也暂定三万。
行政、财务、事这三个管理部门，实习期员工基本工资四千，转正后基本工资六千。
风控和研发部门的员工，实习期五千，转正八千。
市场部的基本工资暂定三千，市场部现在还一个都没有，具体的工作强度也不好说，没办法确定工资。
市场部的工作
质决定了基本工资都不会太高，主要是拿提成的。
关于易员，张丹萍提出了一个分级制度，将易员分成一二三级，再加上一个实习期易员。
天润现在的易员，不管是美那边的还是国内这边的，都没有一个明确的分级，就是简单的分为核心易员和普通易员。
而且普通易员如何晋升核心易员，也没个具体的标准，这样很影响员工的积极。
有了一个具体的分级以及晋级标准之后，员工便有了奋斗的目标，也能在一定程度上调动员工积极，而且也能体现公司的差异化管理。
具体的分级标准，张丹萍也是跟郑军鹏他们几个详细讨论了好几天，最终才确定下来的。
就是按照业绩水平和职时间长短来分的，比如实习期易员，连续三个月，月平均盈利达到五十万，就可以晋升三级易员。
不同级别的易员，提成标准不一样，基本工资也不一样。
实习期易员，提成是百分之十，基本工资三千。
三级易员，提成百分之十五，基本工资五千。
二级易员，提成百分之二十，基本工资一万。
一级易员，提成百分之二十五，基本工资两万。
另外不同的易员，资金权限也不同，实习期易员只有一百万资金权限，三级易员是五百万，二级易员两千万，一级易员最低五千万，最高不限。
有了这样一个分级体系，相信员工们也会有一个明确的奋斗目标。
关于奖金，分为基础奖金和节庆福利奖金，节庆福利奖金就不用说了，什么三八
奖金，生
奖金，中秋春节等等传统节，都会发点。
基础奖金主要是为公司的这些非易岗位设立的奖金，分为月度奖和年终奖两种。
月度奖是每月公司净收益的百分之五作为总奖金，然后根据每位员工的奖金分配系数来分配。
年终奖是公司年收益的百分之五作为总奖金，也是根据奖金分配系数来分配。
具体的分配系数，陈伟这位老总是十，郑军鹏是九，周毅是八，王倩、张丹萍、王旭东，以及其他几位部门负责，是六。
其他后勤员工，则是统一的实习期为一，转正之后为二。
另外，各个易小组的组长，也有月度奖和年终奖，系数是五，副组长系数是四，其他易员则是只有年终奖，系数是根据等级来到，实习期是一，三级是二，二级是三，一级易员跟副组长一样，都是四。
除了基本工资和福利奖金之外，还有各种补贴，比如餐补、工龄、全勤、住房补贴、通补贴等等，也都有详细的标准。
整个的薪酬福利体系，差不多已经很完善了，以后只需要在这个体系框架内，根据实际
况稍作修改就可以了。
介绍完了薪酬福利体系，张丹萍又介绍了一下培训考核体系。
张丹萍提取了各个岗位的关键指标，以及一些辅助指标，每个岗位差不多有七八个，这些指标都有具体的量化数据，比如财务部出纳岗位，每个月现金
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