杨振兴的想法的确是一个好想法。最新地址发送任意邮件到 ltx Sba@gmail.ㄈòМ 获取
菜单上那么多菜，在
职前培训的时候，把员工分成几批，按照意愿或者分配，每一批学习不同的菜谱。
等培训完分配到岗位上的时候，就可以按照每家店的需要，分配可以熟练烹制不同菜肴的员工过去。
而且也不是完全只让他们学习一般的菜，大菜不也会专门挑一道指导吗？
别管在学校里学过多少菜谱，我培训你一道店里的招牌大菜，要求你熟练掌握。
等于是给员工一个希望，让他们心里有个底。
如果能在短时间内熟练掌握，不是没有可能提升位置，获得制作这道招牌菜的允许。
到那时候，在后厨的地位至少是个二炉，要比三炉尾炉那些只负责制作一般菜品的厨师高一个档次。
变相鼓励那些有上进心的
，努力提高自己水平，继续往上爬。
更何况各门店每天上午都安排内部培训指导，由厨师长或者
炉大师傅亲自负责。
这时候他们还能继续学习更多菜的制作，还有一些烹饪时的小技巧和专业技术。
至于会不会大家都一门心思想要掌勺，没去做洗菜切菜的工作。
这一点完全可以放心。
因为在杨振兴旗下的门店，除了有专门只负责这份工作的厨师，其他能力水平不够的，每周都会在不同岗位
换。
想要站稳某个位置，那就必须拿出实力来说话。
另外从烹饪学校毕业出来的，也不是每个工作都一路无阻。
杨振兴专门要求下面招聘时，只选择那些胸怀大志，但工作时却不受重视的。
让他们过来打杂的同时，也会在前面吊一根萝卜。
这根萝卜便是每天后厨进行的内部培训。
告诉他们，想要实现自己的梦想，那就努力学习，机会给你了，能不能把握住就看自己的本事。
正因为这几个措施，导致每家店从来都不缺少打杂的帮厨。
如果这次开会时，他拿出来的想法没有问题的话，可以填补下层到上层这个过程里，中间出现的疏漏。
到时候整个后厨晋升通道，基本算是完美了。
下层帮厨不缺，也给他们机会往上爬。
中段不会少熟练烹制菜肴的厨师，同样有很大上升空间。
上层厨师根本不会形成拥堵，因为国内外都有大量门店，可以派遣他们过去走马上任。
至于最顶层的厨师长和行政总厨。
只要严格把控数和提升要求，内部公平公正选拔考核，就不会出现太大问题。
即使有没成功晋级的不服气，辞职离开，那也没多大损失。
在保证公平公正的前提下，你能力不行没有升职成功，心里还不服气，可见心
仍需锻炼。
这种早点离开也是好事，省得留下来耍一些
谋诡计，在内部制造混
。
想法很好，很有可行，又是杨振兴这个老板提出来的。
所以非常顺利的得到一致通过，由王儒和杨红兵主要负责，抓紧准备好之后立刻开始实施。
别看这个想法三两句就讲完，但需要做的准备工作却非常多，甚至是复杂。
首先杨红兵要把旗下三家品牌门店的菜谱整理出来，统计哪些菜经常缺少负责制作的厨师。
或者是哪些菜熟练制作的厨师有多少，哪些菜不熟练的有多少等等。
进而把一段时间内缺
的菜和大致数做成统计。
等分析下来后，再和培训中心那边进行沟通，按照需求，设置哪些菜需要固定培训练习，培训的数最低需要安排多少。
然后教师队伍就需要进行分配，哪些教哪些菜，教学要求又是什么标准。
后勤方面也要行动起来，需要专门准备固定菜肴所需要的一切原材料，保证每天教学时，材料能够充足供应。
等一个月或两个月培训完，杨红兵这边还需要和下面的，根据每家店的不同需求，把学会不同菜肴的员调配过去。
其中还涉及了一些潜规则。
门店那么多，不可能每家店的营业额都是一个水平。
肯定有火的门店，和一般普通的门店。
所以分配时，就需要参考培训中心给出的信息，把有天赋、肯吃苦、有上进心的，分配到效益好的门店。
其他则按照这个标准，分档次，安排到营业额从高到低的门店里。
当然事无绝对。
如果有哪家店厨师长能力很高，门店却因为地理位置的关系，营业额不是那么高。
也会派一些好苗子到那家店，让他们能有更多时间钻研提高。
