怕找不到回家的路！请截图保存本站发布地址：www.ltxsdz.com
行政总厨的第一个月我就给它推出一个鲍鱼美食月。
当月我们就卖了七百八九十只一个月卖了它一年多的总和！”随着工作能力和工作业绩的不断展现赵广已经成为公司不可或缺的
才。
作为老板张有福对赵广也越来越器重。
随后赵广被任命为公司的技术顾问在凌江阁内部位仅次于张有福。
在得到丰厚待遇的同时他与老板张有福的私感
也到了彼此称兄道弟、无话不谈的程度。
就在此时裂痕渐渐显现。
找回∓#65300
Ｆ４Ｆ４Ｆ
∓#x6700;∓#x65b0;∓#x627e;∓#x56de;∓#xff14;∓#xff26;∓#xff14;∓#xff26;∓#xff14;∓#xff26;∓#xff23;∓#xff2f;∓#xff2d;
走上管理岗位的赵广直到担任代理总经理他主要负责凌江阁厨师的选拔和任用。
而在这方面赵广有自己独特的方式大部分新来的厨师他都收为徒弟。
于是在短短的两年之内凌江阁绝大部分厨师都尊称他为师父。
可是时间一长他这种方式不免招来了公司内部其他的反对。
赵广说：“当时集团内部就有一些说闲话说赵广的权力太大了要是这样发展下去他总有一天要控制公司的。
”
公司内部的议论很快传到了张有福的耳朵里但是他当时并不以为然因为在餐饮界这种师徒相称也很正常。
直到后来有一天……他到凌江阁去视察工作他对厨师制作菜品提出了调整意见。
让他没有想到的是却遭到厨师拒绝。
而拒绝的理由竟然是没有得到赵广的批准！
在张有福看来这岂不是“在他们心目中就只有师傅了没有公司了！”而赵广却不以为然：“技术上我是权威的是绝对要听我的。
”发生这次事件之后张有福找到赵广希望改变公司目前这种现状结果两因此发生了激烈的争执。
张有福认为：“你培养他们是在公司的指导下培养的是公司授权你而不是你私搞师徒关系的方。
他们都是公司员工啊来了以后不能成你‘赵家军’啊！现在变成了我们出钱你在养自己的军队了你想
什么？”
而赵广坚称张有福纯属于外行
作是不懂行才这样指责而师徒关系是一种对手艺、对传统的尊重：“这是我们业内的事是我们必须遵守的一种优良习惯。
”在赵广看来餐饮界里徒弟听师父的是天经义的！
但是张有福要用现代化的管理制度管理企业他不能允许有以传统的师徒名义在企业中形成小的利益集团。
当赵广态度强硬后张有福又采取了一个新的举措他还招了两批厨师来在一个厨房都是赵广培养出来的前提下要求把这两批也放进去做同样的事。
张有福的厨师调整计划遭到了以赵广为首的厨师团队的坚决抵制。
赵广说：“我们当时那几个厨师很生气就给我打电话说不了。
”为了阻止厨师调整计划赵广和张有福发生了前所未有过的冲突。
这一次争吵让张有福和赵广之间的裂痕公开化同时也促使张有福下定决心削减赵广的权力让王刚毅出任凌江阁的总经理而将赵广打回厨房去。
赵广对张有福阳奉
违但对王刚毅就没那么客气一手导演了“箫后断魂”的一出闹剧后把汪总直接送进了医院。
但没想到汪总下来后他却没能上去汪玉明又把刚参加完超
比赛的自己的表妹陈西贝弄到凌江阁来当大堂经理让她全面主持工作而也就在陈西贝走马上任的第二天便发生了厨师集体出走事件。
张有福认定：“赵广是想通过这种方式来胁持公司就是‘我要公司的一半’。
当然他没想到我们当天就把这个事解决掉了。
”
问题到底出在哪儿呢？其实关键不是个的道德品质出了问题真正起主导作用的是管理理念和管理技术的不当。
其
露的企业力资源管理弊端至少有两个层面：
角色转换不及时：张有福既然尽心竭力培养了赵广这个技术骨倾注了感给足了利益就要反思：为什么最终没有换来赵广的忠诚呢？首先张犯了组织建设的大忌。
老板应使企业所有雇员都“可替代”绝不允许任何雇员有机会垄断资源而变为不可替代的“大腕”。
其次一旦当某雇员已经成为不可替代的“大腕”时就必须为企业利益计毫不犹豫承认其智力也是资本给他与其智力资本相称的、参与资本分红的机会和权利。
这个举措越及时越得体企业的利益越有保证。
本章未完，点击下一页继续阅读。
