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要能承受各种腐蚀，冷热
变、空间辐照、极低真空等等考验，每一个环节都要考虑到，先经过计算，然后在实验室中进行反复试验，产出成品之后还不算完，还要解决新材料量产的问题。
要筛选世界上是否有能达到该材料生产能力的厂商，有些新材料还需要特殊的设备才能生产，而且还是这个世界上可能没出现过的新设备，这就又需要考察那些设备制造公司，找到能够生产这种机械设备的公司，然后在联系厂商甚至自己开一家公司开始生产由宇馨科技下的订单……
科学的本质就是这么朴实无华，需要耗废大量的时间跟
力去理清楚所有脉络，然后按部就班的将这些想法一一实现。
好在接下来的工作，王宇飞只需要负责到新材料能出实验室成果便能把所有事
都给蒂姆·库克那边去处理，而且小智也会根据世界各大厂商提供的产品目录做合理的推荐。
大概浏览了公司参与合作的各大实验室每天例行的工作报告，跟实验室数据上报之后，已经到了夜里凌晨一点半。
王宇飞正打算开始继续安排下阶段的实验室计划，突然提示工作邮箱里突然多了一份邮件，公司新任ceo蒂姆·库克大半夜发来的。
好吧，大概是因为还在倒时差，这位前苹果总裁到现在还没休息。
打开邮箱看了一遍蒂姆·库克发来的邮件，是一份针对现行公司薪酬福利体系进行大改的报告。
显然这位前苹果总裁对现在宇馨科技施行的薪酬体系不是很满意，认为这一套薪酬体系没法完全激发员工的工作热，所以希望能在他做好
度调研，评估所有岗位价值之后施行另一套薪资福利体系。
大概就是在现有薪资不变的况下，进行改革。将员工工资原本的基础固定工资分成多个部分，比如一个年薪六十万还有各种福利加成的管理
员，不在是每个月直接拿五万底薪，加其他福利加成。
而是改成了固定薪资24万，其中固定薪资又分为了固定工资跟绩效工资两部分。
固定工资每年只有9.6万，每月能拿8000的保底工资，绩效工资14.4万，每月就是1.2万，但绩效工资是根据绩效考核而来的，只有完成所有任务并在考核系统中达到一定层级才能全额拿到这笔钱。
另外的36万则被是效益薪资，这36万又被平均分成了三个部分，其中月度效益达标，每个月能拿一万，十二个月就是十二万，如果月度效益都能完成，则能拿到季度效益奖，四个季度每季度三万，最后到了年底如果全年综合效益达标则能拿到年度效益奖12万。
绩效工资跟效益工资分离考核，前者是部门内部考核，后者公司派考核。
如果绩效工资审核能拿满，但却在公司核查时发现效益并不能拿满的况下，整个部门会进行核查，并会对部门管理者进行调查并记录。
同时，如果某个月效益工资没能满足公司要求，当月绩效跟效益工资会扣除部分或者全部，还会影响到季度效益工资跟年度效益工资的发放。
不过这些钱，蒂姆·库克也没打算省下来，而是直接计
公司的季度跟年度奖金，哪个团队超额完成了月度、季度跟年度效益，这些扣除的钱全部折合成奖金发放给这些效率更高的部门跟个。
当然除了奖金之外，如果连续两年都能有如此高效的工作能力，拿到公司最高额的奖金，自然而然的就会进高管的考察通道。
即便是不太好评绩效跟效益的岗位，也会在他度调研岗位之后做出一套方案。
比如针对一些公司内部服务型岗位，包括后勤、食堂、行政等做一个内部评分调研系统，公司全员可以匿名提出针对
意见甚至投诉，这些意见跟投诉会在公司调查之后写薪酬评级之中。
如果服务型岗位投诉量达到一定规模，且公司内部核实问题确实存在，那么就会判定这些部门无法在调动员工积极方面起到更好的辅助作用，面临的可能不止是扣除绩效跟效益工资，还可能直接被裁员。
其他岗位自然也一样，施行优胜劣汰的丛林法则，做得好，拿满绩效工资跟效益工资，做得不好，可能只有底薪跟加班工资。
在这一块还有一套设计，那就是加班工资跟绩效工资以及效益工资的比例有一套警戒线。
比如某个员工加班工资拿得很多，每个月根据考勤都能拿到极多的加班工资，但是绩效跟效益考核却双双不达标，那显然这样的员工不是上班摸鱼就是能力不够，连续两到三个月都是如此况，肯定是会被辞退的。
相反，如果员工加班时长不多，但是绩效跟效益考核都极高，这种员工会被优先考虑到更重要的岗位上去承当更重的担子……
王宇飞大概浏览了一遍蒂姆·库克的报告，然后觉得很佩服。
现在宇馨科技设计的薪酬体系是当初他自己设计的，全化的薪酬体系。
当初只是针对研发工作员的
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